vsmido
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 | موضوع: La suspension du contrat de travail  الثلاثاء مارس 20, 2012 8:53 am | |
| Chapitre 6 : La suspension du contrat de travail
Le contrat de travail peut être suspendu par différents événements d'ordre privé ou professionnel.
Nous étudierons successivement les différents cas qui peuvent se présenter. Il s'agit principalement de la maladie, de la maternité, et des accidents du travail. Mais le législateur a également prévu des cas très spécifiques de suspension--nous en étudierons certains et nous contenterons de citer les moins importants.
Quelle que soit la situation, les effets de la suspension du contrat travail sont les suivants :
Si une partie au contrat travail dans l'impossibilité d'exécuter son obligation cela n'entraîne bien évidemment pas la rupture du contrat mais une simple suspension de son exécution. L'exécution du travail et le versement du salaire vont être suspendu mais le lien contractuel demeure c'est-à-dire que le salarié sera certain de retrouver son emploi et son ancienneté ne sera pas interrompue par la suspension.
I -- La maladie.
La maladie du salarié, dans la mesure où il en est justifié en temps utile, entraîne une simple suspension du contrat de travail. Mais, par sa prolongation, elle peut devenir une cause de rupture du contrat de travail. Elle constitue alors, selon les circonstances, un motif réel et sérieux de licenciement.
Le salarié doit faire parvenir à l'employeur, dans les meilleurs délais, un certificat médical d'arrêt de travail.
Que se passe-t-il en cas d'absence justifiée avec retard ?
Dans la plupart des cas litigieux, les tribunaux disposent d'un pouvoir souverain d'appréciation. Par exemple, si l'employeur reste plusieurs jours sans être avisé des raisons de l'absence, la négligence du salarié sera appréciée selon les circonstances. Donc, si l'employeur licencie, le tribunal pourra décider qu'il s'agit ou non d'un motif réel et sérieux de licenciement.
Si le salarié ne reprend pas son travail à l'expiration d'un congé de maladie, la Cour de Cassation considère généralement que le licenciement est, dans ce cas, abusif. En effet, bien que le salarié ait été négligeant, il appartient à l'employeur de se renseigner sur les motifs de la prolongation d'absence. Donc, ici encore, tout sera fonction des circonstances.
L'employeur peut-il faire effectuer une contre visite médicale ?
La réponse est affirmative.
L'employeur peut demander un contrôle de sécurité sociale mais peut également faire procéder à une contre visite quand bon lui semble et choisir en toute liberté le médecin chargé du contrôle. Le salarié n'a pas le droit d'exiger la présence de son propre médecin par exemple. Si le salarié refuse de se soumettre à la contre visite, cela entraîne une suspension des indemnités de maladie mais cela ne constitue pas une faute grave justifiant le licenciement.
Effets de la maladie sur la nature des relations contractuelles de travail :
En principe, la maladie n'entraîne pas la rupture du contrat de travail mais une simple suspension. Donc, le versement des salaires est suspendu et la sécurité sociale prend le relai en versant des indemnités journalières de maladie.
La question essentielle qui se pose est alors la suivante : une maladie prolongée peut-elle justifier un licenciement ?
L'état du droit en la matière peut se résumer ainsi :
Si la maladie du salarié se prolonge, la nécessité de le remplacer définitivement peut apparaître. L'employeur peut donc procéder à un licenciement mais cette possibilité est encadrée par la loi et les conventions collectives. Généralement les conventions collectives interviennent et précisent la durée pendant laquelle il ne peut y avoir que suspension du contrat de travail. S'il n'y a pas de conventions collectives, cette durée est laissée à l'appréciation du juge. Pour la plupart des conventions collectives le délai pendant lequel il ne peut y avoir que suspension du contrat et de 6mois.
Concernant la responsabilité de l'employeur, la loi du 1er juillet 1938 fixe le principe général de responsabilité de l'employeur qui s'appliquera aussi bien pour les maladies professionnelles que pour les accidents du travail :
« Les accidents survenus du fait du travail ou à l'occasion du travail, en quelques lieux que celui-ci s'effectue, donne droit à une indemnité à la charge de l'employeur » (ceci est également valable pour les maladies professionnelles).
Depuis 1945 l'employeur est obligé de s'assurer auprès du régime général de la sécurité sociale qui, en échange de cotisations, acquitte le montant des frais qu'entraîne la réparation d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Le montant de la cotisation correspond à un certain pourcentage des salaires versés aux salariés d'une entreprise déterminée. S'il y a faute de l'employeur ou de ses préposés, la victime et les caisses de sécurité sociale peuvent se retourner contre les coupables. S'il y a faute inexcusable, le taux des rentes peut-être majoré. Au contraire si la faute est intentionnelle et est le fait de la victime, elle perd tout droit à réparation. En cas de faute inexcusable le taux des rentes peut être réduit.
II -- Les accidents du travail.
Il y a accident du travail quand celui ci survient par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs. Il y a de même accident du travail quand il est survenu entre le lieu de travail et la résidence habituelle du travailleur ou bien le lieu de travail et celui où il prend ses repas.
A- La déclaration de l'accident :
Le salarié victime d'un accident du travail (ou d'un accident de trajet) est tenu d'en informer ou de faire informer son employeur au plus tard dans les 24 h suivant l'accident. L'employeur doit ensuite déclarer l'accident à la caisse primaire de sécurité sociale dont relève la victime. Ceci doit être fait dans les 48 h (non compris les dimanches jours fériés) à compter :
- soit de l'heure de l'accident si celui-ci est survenu dans les locaux de l'entreprise
- soit du jour où l'employeur a été informé de l'accident en cas d'accident survenu hors de l'établissement.
La déclaration doit être faite sur un formulaire spécial est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.
B- Effets de l'accident sur les relations contractuelles du travail :
Concernant la garantie de ressources la situation est semblable à la suspension du contrat du fait de maladie.
L'article L. 122 -- 32.2 du code du travail précise les droits de l'employeur pendant la période de suspension : « Au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie, soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat. Il ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit d'un cas de force majeure. Toute résiliation du contrat de travail prononcé en méconnaissance des dispositions du présent article est nul. ».
C-- Les prestations :
En cas d'incapacité temporaire:
L'assuré a droit à la prise en charge à 100 % pour l'ensemble des dépenses nécessaires à son traitement et ce jusqu'à la guérison ou la consolidation. La prise en charge ne s'applique que sur la base des tarifs conventionnels.
Concernant les prestations en espèces, il n'y a pas de délai de carence en cas d'arrêt de travail pour accident du travail. L'assuré perçoit les indemnités journalières à partir du jour suivant l'arrêt. Le jour où se produit l'accident est intégralement payé par l'employeur. Le montant de l'indemnité journalière est égal à 50 % du salaire journalier de base pour les 28 premiers jours et de 2/3 du salaire journalier de base à compter du 29e jour. Le salaire de base est obtenu en divisant le dernier salaire mensuel par le nombre de jours ouvrables du mois. Il ne peut excéder un centième du plafond annuel de la sécurité sociale.
En cas d'incapacité permanente:
En cas de guérison le salarié retrouve la totalité de sa capacité de travail ; l'accident ou la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise.
En cas de consolidation, la salariée garde des séquelles qui entraînent une incapacité permanente, partielle ou totale de travail. Dans ce cas le salarié a droit et une rente. Le montant de la rente est déterminé d'une part par le taux d'incapacité et d'autre part par le salaire de base. Le taux d'incapacité mesure la réduction permanente de la capacité professionnelle du salarié. À partir de ce taux on calcule le taux de la rente en réduisant de moitié la partie du taux d'incapacité < 50 % et en multipliant par 1,5 la partie du taux supérieur à 50 %. Le taux de la rente s'applique au salaire de base. Le salaire de base est constitué par la rémunération perçue par la victime pendant les douze mois qui ont précédé l'arrêt de travail. La rente est versée pendante toute la vie du bénéficiaire et est revalorisée deux fois par an (au 1er janvier et au 1er juillet). Elle est augmentée si l'état de la victime nécessite l'assistance d'une tierce personne. Elle est révisée en cas de modification de l'état de la victime. La rente peut-être convertie en capital -- cette conversion est obligatoire si le taux d'incapacité est inférieur à 10 % et facultative après cinq ans.
En cas d'accident mortel:
Les proches perçoivent une rente calculée d'après le salaire annuel de l'assuré:
30 % pour le conjoint survivant non divorcé ou 50 % s'il a 55 ans ou s'il est reconnu inapte au travail pour une incapacité de travail d'au -50 %.
15 % pour chacun des deux premiers enfants à charge, 10 % pour chacun des suivants.
10 % pour chacun des ascendants à charge sans excéder au total 30 %.
Au total l'ensemble des rentes versées ne doit pas excéder 80 %.
Quant au frais funéraires ils sont pris en charges par la caisse primaire centrale d'assurance-maladie dans la limite de 1/24° du plafond annuel de sécurité sociale.
D - La protection contre le licenciement
Si le salarié est reconnu apte par le médecin du travaiL, il doit être réintégré dans son emploi sans réduction de salaire. En cas de licenciement, l'employeur peut être condamné soit à la réintégration du salarié, soit à lui verser des indemnités.
Si le salarié reconnu inapte par le médecin du travail, l'employeur doit lui proposer un reclassement dans un emploi plus approprié à ses capacités. En cas de refus non abusif ou d'impossibilité, le salarié pourra être licencié et recevra une indemnité de licenciement égal au double de l'indemnité légale et une indemnité de préavis. L'accident de trajet n'est pas concerné par ces mesures.
III -- La maternité.
À la différence de la maladie, la question est intégralement réglée par le Code du travail. La femme enceinte est protégée au moment de l'embauche, pendant l'exécution de son travail, et pour le licenciement.
Au moment de l'embauche :
Il est théoriquement interdit à un employeur de prendre en considération l'état de grossesses d'une femme au moment de l'embauche. Il est également interdit de rechercher des informations à ce sujet.
Pour l'exécution du travail :
La femme peut bénéficier d'un changement d'emploi temporaire. Si ce changement temporaire intervient sur l'initiative de la femme, son salaire sera maintenu même en cas de déqualification à condition qu'elle ait plus d'un an d'ancienneté. Si l'initiative provient de l'employeur le salaire sera maintenu dans tous les cas c'est-à-dire même s'il y a déqualification est quelque soit l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise.
Il est formellement interdit d'employer une femme enceinte pendant les 6 semaines qui précèdent l'accouchement et pendant les 10 semaines qui suivent la naissance.
Pour le licenciement :
Il est interdit de licencier une femme pendant la durée du congé de maternité.
Si un licenciement se produit, il sera nul et l'employeur devra payer des dommages intérêts. Mais les textes ne prévoient pas de réintégration obligatoire dans l'entreprise. Au bout du compte un licenciement fait en violation de la loi ne sera sanctionné que par des dommages intérêts.
IV -- Autres cas de suspension du contrat de travail.
Tous les salariés peuvent bénéficier, sous certaines conditions, de congés particuliers. Nous évoquerons les principaux.
-- Le congé parental d'éducation :
Tout salarié ayant plus d'1 an d'ancienneté peut bénéficier d'un congé non rémunéré à l'issue du congé de maternité ou d'adoption. Cette possibilité est offerte à la mère et/ou au père. Ce congé peut être demandé jusqu'au 3° anniversaire de l'enfant et sa durée initiale est d'1an (renouvelable 2 fois). Sous certaines conditions de ressources, le bénéficiaire du congé peut percevoir des allocations parentales d'éducation.
-- le C. I. F. (congé individuel de formation).
La formation continue est un droit pour les salariés.
Tout salarié ayant au -24 mois d'ancienneté consécutive ou non dans la branche professionnelle, dont 12 dans l'entreprise, peut faire une demande de congé individuel de formation. Il s'agit de permettre à un salarié de suivre à titre individuel des formations pour améliorer sa qualification ou pour passer un examen. Il doit pour cela adresser à l'employeur une demande écrite d'autorisation d'absence ou figure la date du début du stage, sa durée, et le nom de l'organisme de formation. Le salarié continue d'être rémunéré par l'employeur et celui-ci est remboursé par un organisme paritaire. Le salarié conserve, bien entendu, une couverture sociale pendant toute la durée du stage. À l'issue du stage, le salarié est obligatoirement réintégré.
-- Les congés pour événements familiaux :
• mariage du salarié : 4 jours
• naissance ou adoption : 3 jours
• mariage d'un enfant : 1 jour
• décès du conjoint ou d'un enfant : 2 jours
• décès du père ou de la mère : 1 jour
• décès du beau-père ou de la belle-mère : 1 jour
• décès d'un frère que ou d'une sœur : 1 jour
• présélection militaire: 3 jours
-- Le congé sabbatique:
Tout salarié ayant au moins 3 ans d'ancienneté et 6 ans d'activité professionnelle peut bénéficier d'un congé non rémunéré de 6 à 11 mois. Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 3 mois à l'avance, de la date de départ en congé sabbatique qu'il a choisie, en précisant la durée de ce congé.
-- Le congé pour création d'entreprise.
Tout salarié ayant au moins 3 ans d'ancienneté peut bénéficier d'un congé non rémunéré pour la création ou la reprise d'une entreprise. Toutefois, l'entreprise créée ne doit pas avoir une activité concurrente de celle de l'entreprise ou le salarié travaille. Le congé est d'1 an renouvelable une fois.
Les formalités d'informations à l'employeur sont identiques à celles du congé sabbatique.
-- Autres congés :
Sans entrer dans les détails, nous nous contenterons de citer les congés nécessités par une activité d'intérêt général :
• le congé pour candidature aux mandats parlementaires.
• le congé pour exercice de fonctions publiques ou professionnelles.
• le congé de représentation ( 9 jours par an pour les salariés membres d'une association loi 1901 ou membres d'une mutuelle).
• le congé pour catastrophe naturelle (20 jours maximum).
• le congé examen.
• le congé bilan de compétences.
• le congé de formation économique, sociale ou syndical.
• le congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse.
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