vsmido
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 | موضوع: de la suspension et de la cessation du contrat de travail  السبت مارس 17, 2012 10:47 am | |
| de la suspension et de la cessation du contrat de travail
Le contrat est provisoirement suspendu :
1°pendant la durée de service militaire obligatoire ;
2°pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un
médecin ;
3° pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions
prévues par les articles 154 et 156 ci-dessous ;
4°pendant la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du
travail ou d'une maladie professionnelle ;
5°pendant les périodes d'absence du salarié prévues par les articles 274, 275 et
277 ci-dessous ;
6° pendant la durée de la grève ;
7°pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement.
Toutefois, nonobstant les dispositions prévues ci-dessus, le contrat de travail à
durée déterminée prend fin à sa date d'échéance.
Section Il. - Des modes de cessation du contrat de travail
Article 33
Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat ou
par la fin du travail qui a fait l'objet du contrat.
La rupture avant terme du contrat du travail à durée déterminée provoquée par
l'une des parties et non motivée par la faute grave de l'autre partie ou par un cas de
force majeure donne lieu à dommages-intérêts.
Le montant des dommages-intérêts prévus au deuxième alinéa ci-dessus
équivaut au montant des salaires correspondant à la période allant de la date de la
rupture jusqu'au terme fixé par le contrat.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté de
l'employeur, sous réserve des dispositions de la présente section et de celles de la
section III ci-après relatives au délai de préavis.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié au
moyen d'une démission portant la signature légalisée par l'autorité compétente. Le
salarié n'est tenu à cet effet que par les dispositions prévues à la section III ci-après
relatives au délai de préavis.
Est interdit le licenciement d'un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié à
son aptitude ou à sa conduite dans le cadre des dispositions prévues au dernier alinéa
de l'article 37 et à l'article 39 ci-dessous ou fondé sur les nécessités de fonctionnement
de l'entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66 et 67 ci-dessous.
Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de
licenciement :
1°l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical ;
2°la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou,
avec le consentement de l'employeur ou conformément à la convention collective de
travail ou au règlement intérieur, durant les heures de travail ;
3° le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de
l'exercer ou de l'avoir exercé ;
4°le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre
l'employeur dans le cadre des dispositions de la présente loi ;
5° la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités
familiales, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;
6° le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le
salarié handicapé d'une fonction adéquate au sein de l'entreprise.
Article 37
L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à
l'encontre du salarié pour faute non grave :
1° l'avertissement ;
2° le blâme ;
3°un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit
jours ;
4°un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un
autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.
Les dispositions de l'article 62 ci-dessous sont applicables aux sanctions
prévues aux 3°et 4°du présent article.
Article 38
L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les
sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, l'employeur peut procéder au
licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié.
Article 39
Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du
salarié :
- le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs
ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
- la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à
l'entreprise ;
- le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou
pendant le travail :
* le vol ;
* l'abus de confiance ;
* l'ivresse publique ;
* la consommation de stupéfiants ;
* l'agression corporelle ;
* l'insulte grave ;
* le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa
compétence ;
* l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit
demi-journées pendant une période de douze mois ;
* la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières
premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d'une
négligence grave de sa part ;
* la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à
l'employeur ;
* l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la
sécurité du travail ou de l'établissement ayant causé un dommage
considérable ;
* l'incitation à la débauche ;
* toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié,
l'employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de
l'entreprise.
Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte au fonctionnement de
l'établissement et en dresse un procès-verbal.
Article 40
Sont considérées comme fautes graves commises par l'employeur, le chef de
l'entreprise ou de l'établissement à l'encontre du salarié :
- l'insulte grave ;
- la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ;
- le harcèlement sexuel ;
- l'incitation à la débauche.
Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail
en raison de l'une des fautes énumérées au présent article, lorsqu'il est établi que
l'employeur a commis l'une de ces fautes.
Article 41
En cas de rupture abusive du contrat de travail par l'une des parties, la partie
lésée a le droit de demander des dommages- intérêts.
Les parties ne peuvent renoncer à l'avance au droit éventuel de demander des
dommages-intérêts résultant de la rupture du contrat qu'elle soit abusive ou non.
Le salarié licencié pour un motif qu'il juge abusif peut avoir recours à la procédure
de conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de l'article 532 ci-dessous aux fins de
réintégrer son poste ou d'obtenir des dommages-intérêts.
En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé de remise du montant
est signé par le salarié et l'employeur ou son représentant, les signatures dûment
légalisées par l'autorité compétente. Il est égaIement contresigné par l'agent chargé de
l'inspection du travail.
L'accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et
non susceptible de recours devant les tribunaux.
A défaut d'accord intervenu au moyen de la conciliation l préliminaire, le salarié
est en droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d'un
licenciement abusif du salarié, soit par la réintégration du salarié dans son poste ou par
des dommages-intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d'un mois et demi
par année ou fraction d'année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.
Article 42
Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement son contrat de travail, engage à
nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage
causé à l'employeur précédent dans les cas suivants :
1°quand il est établi qu'il est intervenu dans le débauchage ;
2°quand il a embauché un salarié qu'il savait déjà lié par un contrat de travail ;
3°quand il a continué à occuper un salarié après avoir appris que ce salarié
était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.
Dans ce dernier cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d'exister si, au
moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était
venu à expiration par l'arrivée du terme pour un contrat à durée déterminée ou par
l'expiration du délai de préavis pour un contrat à durée indéterminée.
Sont soumises au contrôle de l'autorité judiciaire les décisions prises par
l'employeur dans le cadre de l'exercice de son pouvoir disciplinaire.
Section III. - Du délai de préavis
Article 43
La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est
subordonnée, en l'absence de faute grave de l'autre partie, au respect du délai de
préavis.
Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et
réglementaires, le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement
intérieur ou les usages.
Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la convention
collective de travail, du règlement intérieur ou des usages fixant un délai de préavis
inférieur à la durée fixée par les textes législatifs ou réglementaires.
Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le délai de préavis à moins de huit
jours.
L'employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis en cas de
force majeure.
Article 44
Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la
décision de mettre un terme au contrat.
Article 45
Le délai de préavis est suspendu dans les deux cas suivants :
1°Pendant la période d'incapacité temporaire, lorsqu'un salarié est victime d'un
accident de travail ou atteint d'une maladie professionnelle ;
2°Pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions
prévues par les articles 154 et 156 ci-dessous.
Les dispositions de l'article 45 ci-dessus ne sont pas applicables lorsque le
contrat de travail à durée déterminée ou le contrat conclu pour un travail déterminé
prend fin pendant la période d'incapacité temporaire.
Article 47
Pendant le délai de préavis, l'employeur et le salarié sont tenus au respect de
toutes les obligations réciproques qui leur incombent.
Article 48
En vue de la recherche d'un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de
préavis, de permissions d'absence rémunérées comme temps de travail effectif, quel
que soit le mode de rémunération.
Article 49
Les permissions d'absence prévues à l'article 48 ci-dessus sont accordées à
raison de deux heures par jour sans qu'elles puissent excéder huit heures dans une
même semaine ou trente heures dans une période de trente jours consécutifs.
Cependant, si le salarié est occupé dans une entreprise, établissement ou sur un
chantier situé à plus de dix kilomètres d'une ville érigée en municipalité, il pourra
s'absenter quatre heures consécutives deux fois par semaine ou huit heures
consécutives une fois par semaine, durant les heures consacrées au travail dans
l'entreprise, l'établissement ou le chantier.
Les absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et, le salarié et,
le cas échéant, alternativement au gré, une fois du salarié, une fois de l'employeur.
Le droit de s'absenter prend fin dès que le salarié trouve un nouvel emploi, ce
dont il doit aviser l'employeur sous peine d'interruption du préavis. Il en est de même,
lorsque le salarié cesse de consacrer les absences à la recherche d'un emploi.
Article 51
Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans
que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte, tant qu'elle n'est pas
motivée par une faute grave, l'obligation pour la partie responsable de verser à l'autre
partie une indemnité de préavis égale à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il
était demeuré à son poste.
Section IV. - De l'indemnité de licenciement
Article 52
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une
indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise
quels que soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.
Article 53
Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction
d'année de travail effectif est égal à :
- 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;
- 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de . à 10 ans ;
- 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
- 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.
Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues dans le contrat
de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur.
Le salarié a également le droit de bénéficier, conformément à la législation et la
réglementation en vigueur de l'indemnité de perte d'emploi pour des raisons
économiques, technologiques ou structurelles.
Article 54
Sont considérées comme périodes de travail effectif :
1) les périodes de congé annuel payé ;
2) les périodes de repos de femmes en couches prévues par les articles 153 et
154 ci-dessous et la période de suspension du contrat de travail prévue par l'article 156
ci-dessous ;
3) la durée de l'incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime
d'un accident du travail ou a été atteint d'une maladie professionnelle ;
4) les périodes où l'exécution du contrat de travail est suspendue, notamment
pour cause d'absence autorisée, de maladie ne résultant pas d'un accident de travail ou
d'une maladie professionnelle, de fermeture temporaire de l'entreprise par décision
administrative ou pour cas de force majeure.
Article 55
L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires
perçus au cours des cinquante-deux semaines qui ont précédé la rupture du contrat.
Article 56
Le salaire entrant en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de
licenciement ne peut être inférieur au salaire minimum légal fixé par l'article 356 ci-
dessous.
Article 57
Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le
salaire proprement dit et ses accessoires énumérés ci-après :
1) Primes et indemnités inhérentes au travail à l'exclusion :
a) des indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses
supportés par le salarié en raison de son travail ;
b) des indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles que
les indemnités de chef d'équipe ou de chef de groupe ;
c) des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ;
d) des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans
des zones dangereuses ;
e) des indemnités pour remplacement temporaire d'un salarié appartenant à
une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou
exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.
2) Les avantages en nature ;
3) Les commissions et les pourboires.
Conformément aux dispositions prévues à l'article 53 ci- dessus, l'indemnité
due au délégué des salariés et, le cas échéant, au représentant syndical dans
l'entreprise, licenciés au cours de leur mandat, est majorée de 100%.
Article 59
Le salarié bénéficie, en cas de licenciement abusif, de versement de dommage-
intérêts et de l'indemnité de préavis prévus respectivement aux articles 41 et 51 ci-
dessus.
Il bénéficie également de l'indemnité de perte d'emploi.
Article 60
Les indemnités visées à l'article 59 ci-dessus ne sont pas dues au salarié s'il a
droit à une pension de vieillesse, lorsqu'il est mis à la retraite conformément à l'article
526 ci-dessous, sauf si des dispositions plus favorables sont prévues dans le contrat de
travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur.
Section V. - Du licenciement par mesure disciplinaire
Article 61
En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni
versement de dommages-intérêts.
Article 62
Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par
l'employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le
représentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-même dans un délai ne
dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l'acte qui lui est
imputé.
Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l'administration de l'entreprise,
signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié.
Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est
fait recours à l'inspecteur de travail.
Article 63
La décision des sanctions disciplinaires prévues à l'article 37 ci-dessus ou la
décision de licenciement est remise au salarié intéressé en mains propres contre reçu
ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures
suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise.
La justification du licenciement par un motif acceptable incombe à l'employeur.
De même, il doit prouver, lorsqu'il le prétend, que le salarié a abandonné son poste.
Article 64
Une copie de la décision de licenciement ou de la lettre de démission est
adressée à l'agent chargé de l'inspection du travail. .La décision de licenciement doit
comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle il a été
entendu et être assortie du procès-verbal visé à l'article 62 ci- dessus.
Le tribunal ne peut connaître que des motifs mentionnés dans la décision de
licenciement et des circonstances dans lesquelles elle a été prise.
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