hadi
عضو ذهبى
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 | موضوع: causes de la rupture du contrat de travail  الثلاثاء مارس 13, 2012 12:06 pm | |
| Distinction entre CDI, CDD et contrat de travail temporaire
Si vous êtes titulaire d'un CDI
Comment se présente une démission ? Forme et motifs de la démission
Forme :
La loi n'impose aucune forme particulière pour démissionner.
Ainsi, en principe, la démission peut être verbale (même par téléphone) ou par écrit.
Toutefois, pour éviter toute contestation (preuve de la démission, preuve de sa date ...), il est préférable d'en faire état par courrier recommandé avec accusé de réception. L'employeur qui accepte une démission verbale encourt le risque d'une condamnation pour licenciement abusif. Il est conseillé à l'employeur de ne jamais accepter une démission verbale et de toujours exiger un écrit ou à défaut d'entreprendre une procédure en confirmation par l'envoi de courrier srecommandés jusqu'à obtention d'un dossier permettant de prouver qu'il y a bien eu démission.
Motifs :
Il n'est pas nécessaire de préciser les motifs de la démission.
Pour être valable, la démission doit procéder d'une manifestation claire et non équivoque de résilier le contrat. A défaut, le Tribunal peut requalifier la résiliation en licenciement.
Bien entendu, la démission ne doit pas être forcée. Elle ne doit pas non plus être irréfléchie et donnée sous l'effet de l'émotion.
Enfin, la démission ne doit pas être abusive, pour nuire à l'employeur.
Exemples de démission :
Il a été jugé qu'il s'agissait d'une démission dans les cas suivants :
Absence injustifiée du salarié, courriers de l'employeur, sommation d'huissier et défaut de reprise du travail (Cour de cassation, Chambre sociale, 10 mai 1995, n° 91 - 44.668)
Refus d'une modification non substantielle du contrat de travail, à savoir : simple déplacement du lieu de travail à l'intérieur de la même agglomération et maintien de la qualification et de la rémunération (Cour de cassation, Chambre sociale, 8 juillet 1992, n° 89 - 42.236) - toutefois, les juges considèrent en général qu'en cas de refus du salarié d'une modification du contrat mineure, il s'agit d'un licenciement pour faute - (cliquez ici pour plus d'informations sur la modification du contrat de travail )
Par contre, il a été jugé que la démission n'était pas valable et elle a été requalifiée en licenciement dans les cas suivants :
Absence même injustifiée d'un salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 3 mai 1995, n° 91 - 44.551)
Rupture de contrat de travail consécutive au refus du salarié d'accepter de rejoindre un nouveau poste (Cour de cassation, Chambre sociale, 31 mars 1993, n° 89 - 42.753)
La volonté de démissionner d'un salarié, manifestée le jour même d'une sanction disciplinaire est équivoque (Cour de cassation, Chambre sociale, 15 mars 1994, n° 90 - 45.057)
De même de la démission sous l'emprise de l'énervement provoquée par des reproches injustifiés de l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 4 décembre 1986, n° 84 - 41.120)
De même d'une démission obtenue à l'aide de procédés vexatoires et sous la contrainte morale (Cour de cassation, Chambre sociale, 26 septembre 1990, n° 87 - 44.460)
De même si le salarié se rétracte le jour même de sa démission (Cour de cassation, Chambre sociale, 10 décembre 1997, n° 95 -40. 299)
Le licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour cause réelle et sérieuse
La loi du 13 juillet 1973 a imposé à l'employeur que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Toutefois, la loi n'a donné aucune définition de cette notion de " cause réelle et sérieuse ". C'est la jurisprudence de la Cour de cassation qui en a fixé la notion.
Ainsi, la cause est réelle si les faits reprochés au salarié sont exacts, vérifiés, précis et objectifs.
La cause sérieuse est celle qui rend impossible, sans dommages pour l'entreprise, la poursuite de la relation de travail.
Peut-on être licencié en l'absence de faute ?
Oui, la cause réelle et sérieuse n'implique pas nécessairement une faute de la part du salarié.
Exemples de cause réelle et sérieuse :
Refus d'une mutation justifiée par l'intérêt du service (Cour de cassation, Chambre sociale, 14 mai 1987, n° 84 - 45.307)
Insuffisance de résultats (Cour de cassation, Chambre sociale, 27 mars 1985, n° 83 - 40.690)
Inaptitude au travail pour lequel personne a été embauchée (Cour de cassation, Chambre sociale, 25 février 1985, n° 84 - 40.446)
Abstention volontaire du salarié d'apprendre une nouvelle méthode de travail l'ayant rendu inapte aux nouvelles conditions de travail imposées par la clientèle de l'entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 22 octobre 1991, n° 90 - 43.412)
La perte de confiance doit être fondée sur des éléments objectifs imputables au salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 16 juin 1993, n° 91 - 44.535)
Refus par un salarié de suivre les instructions de l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 7 novembre 1984, n° 82 - 42.220)
Altercation avec l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 24 octobre 1991, n° 90 - 41.856)
Salarié victime d'un accident du travail et défaut d'information de prolongation d'arrêt de travail à l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 2 juillet 1984, n° 82 - 40.654)
Salarié malade et non reprise de travail à la date prévue sans justificatif et mise en demeure de l'employeur de justifier son absence sans réponse du salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 5 juin 1986, n° 84 - 40.394 )
Exemples d'absence de cause réelle et sérieuse :
La perte de confiance alléguée par l'employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement (Cour de cassation, Chambre sociale, 29 novembre 1990, n° 87 - 40.184)
Des difficultés relationnelles ne constituent pas une cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, Chambre sociale, 25 juin 1997, n° 95 - 42.451)
Il ne peut être procédé à un licenciement pour cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière (Cour de cassation, Chambre sociale, 22 janvier 1992, n° 90 - 42.517)
Cure thermale justifiée pour cause médicale et opposition de l'employeur non justifiée (Cour de cassation, Chambre sociale, 21 avril 1988, n° 85 - 42.049)
Il est important de souligner que ces exemples fournissent des indications d'ordre général sur la notion de cause réelle et sérieuse, mais que dans la pratique, chaque situation présente ses spécificités et qu'un élément d'un dossier peut entraîner une solution différente d'un autre dossier ressemblant.
C'est notamment pourquoi, pour des circonstances parfois à peu près similaires, les décisions de justice peuvent se différencier.
L'appréciation des juges se fait au cas par cas.
Si vous êtes titulaire d'un CDD
démission
La démission, c'est-à-dire la rupture anticipée du contrat à durée déterminée à l'initiative du salarié, n'est pas autorisée. Celui-ci peut être condamné à verser à l'employeur des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Leur montant est apprécié souverainement par les juges. En outre, le salarié perd son droit à l'indemnité de fin de contrat. Il conserve uniquement l'indemnité compensatrice de congés payés.
Toutefois, depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le salarié peut légitimement rompre un contrat à durée déterminée avant l'échéance du terme prévu lorsqu'il "est justifié d'une embauche pour une durée indéterminée" (article L. 122-3-8 modifié du Code du travail).
Sauf accord des parties, le salarié ayant conclu un contrat à durée indéterminée est alors tenu de respecter une période préavis dont la durée est :
d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, en cas de contrat à terme précis ;
Ou d'un jour par semaine compte tenu de la durée effectuée en cas de contrat sans terme précis ;
Et, dans les deux cas, dans une limite maximale de deux semaines.
Il ne s'agit pas d'un licenciement conformément aux règles de procédure en matière de licenciement applicables à un contrat à durée indéterminée.
En cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée du fait de l'employeur, celui-ci doit verser au salarié :
Des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Il s'agit d'un minimum qui ne peut subir aucune réduction. Outre le préjudice matériel constitué par la perte de salaire, le salarié peut le cas échéant obtenir réparation de son préjudice moral.
Le salarié a droit également à l'indemnité de fin de contrat, dont le taux s'élève à 10% et s’applique à la totalité de la rémunération brute versée au salarié (l’indemnité compensatrice de congés payés n’entre pas dans le calcul de l’indemnité de fin de contrat)
Il a également droit à l'indemnité compensatrice de congés payés
CDD : le licenciement
L’indemnité de fin de contrat
L’indemnité de fin de contrat est due aux bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire ou d’un contrat à durée déterminée à objet défini (institué par la loi sur la modernisation du marché du travail du 25 juin 2008) dont le terme arrive à échéance. Cette indemnité est destinée à compenser la précarité des salariés sous CDD et des intérimaires.
Toutefois, cette indemnité n’est pas toujours due, notamment en cas :
- d’embauche du salarié en CDI,
- refus du salarié d’une embauche définitive pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente,
- rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié, à sa faute grave, à un cas de force majeure ou intervenant pendant la période d’essai.
L’indemnité n’est pas due dans les 3 cas suivants, sauf dispositions conventionnelles plus favorables :
- lorsque l’usage exclut la conclusion d’un CDI (emplois saisonniers)
- contrats liés à la politique de l’emploi ou assurant un complément de formation,
- CDD conclu avec des jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires.
Le taux de l’indemnité de fin de contrat est de 10% et s’applique à la totalité de la rémunération brute versée au salarié (l’indemnité compensatrice de congés payés n’entre pas dans le calcul de l’indemnité de fin de contrat).
L’indemnité de fin de contrat constitue un élément de rémunération qui est par conséquent soumis aux cotisations de Sécurité sociale, à CSG et CRDS
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