اثر الإحلال الوظيفي على منظمات الاعمال

اثر الإحلال الوظيفي على منظمات الاعمال

تعتمد منظمات الأعمال في أداءها على مجموعة من الوظائف الرئيسية والأساسية الهامة ، ويقوم على تنفيذ هذه الوظائف مجموعة من اصحاب الكفاءآت والخبرات والمهارات القيادية المميزة ، وتهتم إدارة الموارد البشرية في منظمات الاعمال باستقطاب الكوادر البشرية المؤهلة والموهوبة للعمل لديها ، وتعمل هذه الإدارات على الإحتفاظ بهذه الكفاءات ففقدان اي من هذه الكفاءات لاي سبب كان قد يؤدي الى ضعف في الأداء العام للمنظمة ، وبالتالي وجب على المنظمة ان تحطاط لمثل هذه الحالات بالعمل على اعداد خلفاء محتملين لشغل المناصب الرئيسية والقيادية من خلال اكتشاف المواهب الكامنة في المنظمة باستخدام الأساليب الحديثة في إدارة رأس المال البشري بهدف إستمرارية المستوى المطلوب من الأداء العام للمنظمة ، فعلى المنظمة بداية ان تقوم بتحديد الوظائف الرئيسية والمهمة لديها ، ومن ثم العمل على تخطيط الموارد البشرية كحجر أساس ومدخل لتخطيط الإحلال الوظيفي ، لما للإحلال الوظيفي من دور في المحافظة على استمرارية توفير الكفاءات المميزة للمنظمة ، وعلى المنظمة اتباع الأسس العلمية في اختيار المرشحين لشغر الوظائف المهمة والمراكز القيادية ، وعليها ان تعمل بشكل مؤسسي ومنظم عند وضع سياسات الاحلال الوظيفي بهدف إعداد كوادر قيادية بديلة ، فعدم ادراك المنظمة لأهمية الاحلال الوظيفي يؤدي الى فقدانها لكثير من الموظفين المؤهلين والقياديين .

تعريف الإحلال الوظيفي :

الإحلال الوظيفي هو عملية التعرف والتحديد والتقييم للخلفاء المحتملين للمناصب الرئيسية في جميع أنحاء المنظمة ، وتزويد هؤلاء الخلفاء بالمهارات والخبرات المناسبة لوظائفهم الحالية والمستقبلية بحيث يكونوا على استعداد للقيام بأدوار قيادية جديدة ، ويكونوا مستعدين لشغل المناصب الرئيسسية عند تكليفهم بذلك ، ويهدف الاحلال الوظيفي الى إيجاد موظفين بدلاء لشاغري الوظائف المهمة والمؤثرة في المنظمة بحيث إذا غادر احد من الموظفين الرئيسيين يكون البديل جاهزاً ليقوم بعمله دون أن ينعكس ذلك سلبا على أداء العمل .

أهمية وأهداف الإحلال الوظيفي :

تكمن اهمية الإحلال الوظيفي في تحديد الموظفين اصحاب الكفاءات والمهارات المميزة ، والساعين للترقية والوصول إلى المستويات القيادية ، وتقوم المنظمة بتوفير فرص التدريب لهم ، وتعمل على تطوير معارفهم وقدراتهم وتزويدهم بالمهارات القيادة والإدارية ، وتوسيع آفاقهم لتهيئتهم لتولي المسؤوليات القيادية مستقبلا ، كذلك تكمن اهمية الإحلال الوظيفي في واستقطاب وجذب اصحاب القدرات والكفاءات المميزة الى داخل المنظمة والحفاظ عليهم من خلال ايجاد مهام مشتركة ما بين تخطيط الموارد البشرية والإحلال الوظيفي .

ويهدف الإحلال الوظيفي الى تحسين عملية التعيين للوظائف القيادية الرئيسية ، والتطوير الفعال للخلفاء المحتملين عن طريق ضمان التطور الوظيفي وتحليل اعباء العمل ، وتحديد المسؤوليات ، وبيان المهارات والمعرفة اللازمة للمستقبل .

تخطيط الإحلال الوظيفي

خطة الإحلال الوظيفي هي عملية منظمة تحدد الإحتياجات المستقبلية للمرشحين لشغل المراكز الرئيسية والقيادية حال ترك شاغريها الحاليين العمل لدى المنظمة لاي سبب كان ، وتتضمن تحديد الموظفين اصحاب الكفاءات والمهارات المميزة ، والذين لديهم امكانية الترقية والوصول إلى المستويات القيادية .
وتعتبر عملية تخطيط الإحلال الوظيفي عملية تحديد الوظائف الرئيسية وتحديد الأدوار المهمة في المنظمة ، وتحديد الخلفاء المحتملين ومن ثم تقيمهم ليتم تزويدهم بالمهارات اللآزمة للفرص الوظيفية المستقبلية .

وتتم عملية تخطيط الإحلال الوظيفي وفق الآتي :

1- تحديد الوظائف والمهام الرئيسية والمهمة في المنظمة ، والتي تعتبر عاملاً اساسياً في نمو المنظمة .
2- دراسة وتحليل ومعالجة العيوب التي تكشف عنها عملية التخطيط .
3- تحديد المهارات التي يحتاجها الموظفين لشغل الوظائف الرئيسية المهمة وتدريبهم لاكسابهم تلك المهارات وتنميتها .
4- جعل اصحاب الوظائف الرئيسية يدركون المهام والوظائف التي تم تحضيرهم وتنمية قدراتهم لشغلها.
5- تحديد الوقت اللازم لإعادة شغل الوظائف والمهام الرئيسية .
6- استمرارية البحث عن الموظفين المميزين واصحاب الكفاءات في كافة اقسام المنظمة والعمل على استمراريتهم في العمل .
7- المراجعة المستمرة لخطة الإحلال الوظيفي بهدف التحسين المستمر.

نماذج تخطيط الإحلال الوظيفي

النموذج الاول : التخطيط قصير الأجل - الاستبدالات في حالات الطوارئ :
هذا النموذج يركز على الحاجة الطارئة التي تحدث نتيجة تطور مفاجئ داخل المنظمة ، مثل ترك موظف كفؤ العمل لاي سبب كان، ووفق هذا النموذج عادتاً ما تحاول إدارة الموارد البشرية ملء الفراغ من داخل المنظمة ، ولكن في كثير من الاحيان تضطر المنظمة لان تذهب إلى الخارج لعدم وجود احد قد تم تدريبه لشغل هذه الوظيفة .
النوذج الثاني : التخطيط طويل الأجل- إدارة المواهب :
هذا النموذج يركز على الحاجة المستقبلية للمنظمة ، ويتم اعتماد هذا النموذج ضمن إطار استراتيجي لاهداف المنظمة المستقبلية ، وتقوم الإدارة العليا بتحدد الوظائف والمراكز الرئيسية المهمة ، وتقوم بتحديد المرشحين المحتملين لشغل تلك الوظائف .

ويمتاز هذا النموذج بمايلي :

1- اكتشاف وتحدد المواهب من كوادر المنظمة.
2- تحدد المهام والوظائف المهمة واللآزمة لنجاح المنظمة في المستقبل .
3- الاحتفاظ بالموظفين وتحفيزهم للترقية والوصول الى المراكز القيادية .

ومن عيوبه :

1- التكلفة المرتفعة لحاجته الى وقت طويل للتنفيذ .
2- قيام الإدارة العليا بتحديد المرشحين دون اشراك باقي المستويات الإدارية قد يسبب الإحباط لهم .

النوذج الثالث : الجمع بين التخطيط قصير الاجل وطويل الاجل :

يتم في هذا النموذج اعطاء الإدارة العليا المجال للتخطيط للحاجة المستقبلية للمنظمة وتحديد الوظائف والمراكز الرئيسية المهمة داخل المنظمة على المدى الطويل ، ومنح إدارة الموارد البشرية صلاحية ملء الفراغ والتحضير للخلافة الطارئة لضمان عدم تأثر الأعمال بفقدان المعرفة أو عدم وجود الموظفين المهرة .

النواحي الايجابية لتخطيط الإحلال الوظيفي :

يمكن تحقيق كثير من الفوائد للمنظمة خلال التخطيط الجيد للإحلال الوظيفي ، ومن أهم هذه الفوائد :

1- ردم الفجوة ما بين المستويات الإدارية المختلفة .
2- اثبتت التجارب العملية أن المنظمة تستطيع ان توجد قادة أكثر فعالية من خلال تطوير مواهب الكفاءات الداخلية .
3- لتخطيط الإحلال الوظيفي دور فعال ومهم عند رغبة شاغلي الوظائف الرئيسية ترك العمل ، فالخطة العملية والفعالة للإحلال الوظيفي تضمن اقل ارتباكا لمسئوليات البدلاء ، وكذلك كفاءة أداء المنظمة .

» مهام ومسؤليات الوظائف المختلفه"الوصف الوظيفي لجميع الوظائف2
» 1مهام ومسؤليات الوظائف المختلفه"الوصف الوظيفي لجميع الوظائف
» مهام ومسؤليات الوظائف المختلفه"الوصف الوظيفي لجميع الوظائف" 3